離職意向

離職意向，即員工計劃在未來變更工作的可能性，通常反映了工作不滿和尋求新工作的態度。它包括主動離職和被動離職，前者通常由員工自主決定，後者則因特定原因如解僱或退休。主動離職對企業可能造成負面影響，包括影響其他員工士氣和人力資本投資。員工在決定離職前通常會仔細考慮，離職意向也被視為實際離職行為的預測指標。

所謂離職意向，英文名 turnover intention，係是指員工在一定時期內變換其工作的可能性，或是當員工經歷了不滿意以後的下一個退縮行為。專家普遍認為離職意向是工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找其他工作可能性之總和表現。

狹義的離職指從組織內部往外部的勞動移動。離職意向是指員工在特定組織工作一段時間，經過一番考慮，蓄意要離開組織的意圖，是一種潛在的離開組織的願望。離職意向是員工實際離職行為的「預測者」。影響員工離職意向的因素多種多樣，主要來自社會、組織及個人，其中有客觀的社會不可控因素，也有主觀的個人心理因素，還有組織內部的環境因素。

離職可以簡單分為主動離職和被動離職。被動離職主要是因解僱、退休、工傷等導致的離職。一般而言，員工的被動離職有利於企業的發展，而主動離職往往不利於企業的經營發展。員工主動離職可能會導致其他員工士氣低落，造成人力資本投資的損失，所以主動離職經常成為治理實踐者和理論研究者關注的焦點。鑑於離職對於員工的生活、家庭和職業生涯等都有非常重大的影響，員工一般都會仔細考慮之後才會選擇主動離職，所以員工在正式離職之前都會或多或少的顯露出離職意向。

員工離職意向的影響因素

員工離職意向的影響因素很多，但公認的最重要的是兩個態度因素：工作滿意度和組織承諾

工作滿意度(Job satisfaction)

工作滿意度是指員工對工作及與工作有關的活動的一種情緒體驗。當某人有較高的工作滿意感時，這意味著他對工作有較高的評價和積極的情感。在實證研究的基礎上指出，工作滿意度主要構面有：工作內容、陞遷、薪酬、上司、工作夥伴。

組織承諾(Organizational commitment)

組織承諾一般是指員工認同並參與一個組織的強度。它不同於個人與組織簽訂的工作任務和職業角色方面的合同，而是一種「心理契約」。在組織承諾里，員工確定了與組織連線的角度和程度，特別是規定了那些正式契約無法規定的職業角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。